In deze procedure staat de vraag centraal of CO-EUR Nederland B.V. tegenover werkneemster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege haar zwangerschap niet te verlengen. Het College voor de Rechten van de Mens (31 januari 2014, CvRvM 2014-10) oordeelt dat hier inderdaad sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst door de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen.
De feiten
Werkneemster is op 1 september 2012 gedurende de periode van één jaar bij werkgeefster in dienst getreden. Dit in de functie van gezondheidszorgpsycholoog. In maart 2013 deelt werkneemster mee dat zij zwanger is. Op 13 juni vindt er tussen werkneemster en haar leidinggevende een jaargesprek plaats. Haar leidinggevende heeft positief geadviseerd ten aanzien van een periodieke salarisverhoging alsook ten aanzien van het omzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst in een vaste arbeidsovereenkomst. Werkneemster verzoek tijdens het gesprek om extra verlof na haar zwangerschapsverlof. Vervolgens deelt werkgeefster op 1 juli 2013 mee dat haar arbeidsovereenkomst op 1 september 2013 niet zal worden verlengd. Uit een gespreksverslag blijkt als reden te zijn gegeven de productiecijfers versus de personele formatie maar dat ook haar afwezigheid wegens zwangerschapsverlof hierbij een rol heeft gespeeld. Verder blijkt dat werkgeefster in november 2013 een vacature voor Gezondheidszorgpsychologen op haar website heeft geplaatst. Bovendien kreeg een collega van werkneemster met dezelfde functie wel een (korte) verlenging van haar arbeidsovereenkomst aangeboden. Verder hebben twee directeuren tegen werkneemster op haar laatste werkdag nog gezegd dat zij volgend jaar weer welkom was bij werkgeefster.
Genoemde feiten leveren voldoende bewijs op om een onderscheid op grond van geslacht te kunnen doen vermoeden. Op grond van artikel 7:646 lid 12 BW is het vervolgens aan werkneemster om dit vermoeden te weerleggen.
Het verweer van werkgeefster
Werkgeefster voert aan dat de arbeidsovereenkomst niet is verlengd vanwege bedrijfseconomische redenen. Uit de overgelegde informatie blijkt dat de omzet lager is dan begroot. En dat werkgeefster om die reden maatregelen heeft moeten treffen, waaronder ook personele consequenties.
Oordeel College
Het College is van mening dat de bedrijfseconomische reden nog niet bewijst dat de zwangerschap van werkneemster niet mede een rol heeft gespeeld bij het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dit geldt temeer nu werkgeefster niet alleen in november 2013 een vacature in dezelfde functie op haar website heeft geplaatst doch ook nu een collega psycholoog wel een (korte) verlenging van haar contract heeft aangeboden gekregen. Werkgeefster slaagt er niet in te bewijzen dat de bedrijfseconomische situatie de (enige) reden was voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst en dat de zwangerschap van werkneemster niet (mede) een rol heeft gespeeld bij het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Om die reden heeft CO-EUR Nederland B.V. tegenover de werkneemster verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst door haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen van wege zwangerschap.
Commentaar en tips
Zwangerschap of de afwezigheid vanwege zwangerschapsverlof mag geen reden zijn van een werkgever om de arbeidsovereenkomst niet aan te gaan, of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Dit geldt ook indien er een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. Zodra er ook maar enigszins feiten wijzen in de richting dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, ook al is dit mede vanwege de zwangerschap, dan wordt de bewijslast omgekeerd en dient de werkgever vervolgens te bewijzen dat de zwangerschap bij de niet verlenging geen rol heeft gespeeld. Voor de werkgever is dit veelal een zware opgave.
In een soortgelijke zaak (Rechtbank Noord Nederland d.d. 19-02-2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:808)1 waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst aanvankelijk discriminatoir niet verlengde, loste de werkgever dit heel creatief op. Werkneemster werd een passende functie aangeboden op een andere locatie/vestiging. De werkneemster nam van dat aanbod geen gebruik. De kantonrechter was echter van oordeel dat werkneemster deze passende verlenging had dienen te aanvaarden. Kort en goed betekent dit dat voorkomen beter is dan genezen. Mocht u als werkgever toch in een dergelijke situatie geraken dan kan het aanbod van een passende functie onder gelijke arbeidsvoorwaarden u misschien uitkomst bieden.
1 Overigens ben ik van mening dat de motivatie van de rechter en daarmee de uitkomst van deze zaak niet echt bevredigend is. De kantonrechter motiveert niet of er nu wel of geen sprake is van een discriminatoire opzegging. De kantonrechter stelt slechts dat er sterke aanwijzingen aanwezig zijn doch dat dit rechtens niet is komen vast te staan. Dit had hij mijns inziens wel moeten vaststellen. En bij een bevestigend antwoord daarop (de ‘sterke aanwijzingen’ duiden daar wel op) was het vervolgens aan werkgeefster geweest om te bewijzen dat zij niet discriminatoir heeft opgezegd (rechtsvermoeden). De vraag naar een passende functie doet alsdan niet terzake. Er was immers al opgezegd!
Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met mr. Caroline de Graaf-Tolkamp.