Monster Worldwide Netherlands B.V. maakt verboden onderscheid op grond van leeftijd bij arbeidsbemiddeling door op vacaturesite Monsterboard aan werkgevers een keuzeoptie te bieden, waarbij kan worden geselecteerd op een maximum aantal jaren relevante werkervaring.
College voor de Rechten van de Mens Oordeel: 2013-116
Datum: 18 september 2013
Dossiernummer: 2013-0105
Oordeel in de zaak van
Stichting Bureau Gelijke Behandeling Gelderland-Zuid, Ieder1Gelijk
gevestigd Nijmegen,
verzoekster
tegen
Monster Worldwide Netherlands B.V.
gevestigd te Amsterdam,
verweerster
1 Procesverloop
1.1 Bij verzoekschrift van 7 maart 2013 dat op 19 maart 2013 is ontvangen heeft verzoekster het College voor de Rechten van de mens (hierna: het College) verzocht om een oordeel over de vraag of verweerster in strijd heeft gehandeld met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), door werkgevers bij het plaatsen van vacatures op haar vacaturewebsite een keuzeveld te bieden, waarbij zij er voor kunnen kiezen om een bepaald aantal jaren werkervaring te eisen voor de betreffende functie.
1.2 Daarna is het volgende stuk gewisseld:- verweerschrift van 12 juni 2013.
1.3 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 11 juli 2013. Verzoekster is ter zitting vertegenwoordigd door R. Sluijs, consulent klachtbehandeling. Verweerster is vertegenwoordigd door [. . . ], customer trainer, bijgestaan door [. . . ], legal counsel.
2 Feiten
2.1 Verzoekster is een antidiscriminatievoorziening die zich blijkens haar statuten ten doel stelt het voorkomen en het bestrijden van discriminatie.
2.2 Verweerster is een besloten vennootschap, die onder meer een vacaturewebsite beheert. Op de website van verweerster kunnen werkgevers vacatures plaatsen. Voor het plaatsen van een vacature is het doorlopen van een invulveld noodzakelijk. Een aantal velden is verplicht, wat wordt aangegeven met een sterretje. De andere velden
zijn niet verplicht. Het veld “relevante ervaring” is niet verplicht. Er kan binnen het veld relevante werkervaring een keuze gemaakt worden, door een van de volgende categorieën te selecteren:
– minder dan 1 jaar
– 1 tot 2 jaar
– tot 5 jaar
– tot 7 jaar
– 7 tot 10 jaar
– 10 tot 15 jaar
– meer dan 15 jaar
2.3 Indien het veld “relevante ervaring” wordt ingevuld, wordt dit opgenomen in de samenvatting naast de vacaturetekst. Naast de samenvatting van de vacature, heeft de werkgever de mogelijkheid om een vrije vacaturetekst te schrijven.
3 Beoordeling van het verzoek
3.1 In geding is of verweerster in strijd heeft gehandeld met WGBL door werkgevers bij het plaatsen van vacatures een keuzeveld te bieden, waarbij zij er voor kunnen kiezen om een bepaald aantal jaren werkervaring te eisen voor de betreffende functie.
Juridisch kader
3.2 Artikel 3, aanhef en onderdeel b, WGBL verbiedt het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij
de arbeidsbemiddeling, tenzij dit onderscheid objectief is gerechtvaardigd of een andere wettelijke uitzondering van toepassing is.
Arbeidsbemiddeling?
3.3 Verweerster heeft zich op het standpunt gesteld dat bij de werkzaamheden die zij verricht en de diensten die zij aanbiedt, geen sprake is van arbeidsbemiddeling. Zij ziet zichzelf slechts als een faciliterend platform en meent dat de verantwoordelijkheid voor de plaatsing van een vacature bij de werkgever ligt. Ter zitting heeft verweerster verklaard dat zij meent dat een arbeidsbemiddelaar een actievere rol heeft dan verweerster heeft. Verweerster biedt slechts een technische faciliteit aan en heeft daarnaast geen activiteiten, zoals coaching, waardoor het alsnog arbeidsbemiddeling zou zijn.
3.4 Verweerster heeft desgevraagd ter zitting verklaard dat bepaalde, vaak grotere, bedrijven een accountmanager hebben die hen adviezen geven over de bij verweerster verkrijgbare producten, zoals verschillende advertentiemogelijkheden, teneinde zoveel mogelijk geschikte kandidaten te bereiken. Werkzoekenden krijgen geen individuele begeleiding, maar kunnen hun curriculum vitae gratis plaatsen, zodat zij door werkgevers benaderd kunnen worden. Verweerster speelt hier verder geen actieve rol bij. Een paar keer per jaar organiseert ze informatiebijeenkomsten voor werkzoekenden over onder andere sollicitatietips.
3.5 Het College oordeelt ten aanzien van de vraag, of de diensten die verweerster aanbiedt vallen onder het begrip arbeidsbemiddeling in de zin van de WGBL, als volgt.
3.6 Blijkens de parlementaire behandeling van de WGBL richt artikel 3 WGBL zich niet uitsluitend tot de werkgever, maar ook tot anderen die bij de arbeidsverhouding betrokken zijn (Kamerstukken II 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 19). Het artikel kent derhalve een open normadressaat.
3.7 Het begrip arbeidsbemiddeling heeft een ruime betekenis (Kamerstukken II 2001/02, 28 170,p.20). Arbeidsbemiddeling als bedoeld in de gelijke behandelingswetgeving omvat de dienstverlening in de
uitoefening van beroep of bedrijf ten behoeve van een werkgever, een werkzoekende, dan wel beiden, inhoudende het behulpzaam zijn bij het zoeken van arbeidskrachten onderscheidenlijk arbeidsgelegenheid, waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht dan wel een aanstelling tot ambtenaar wordt beoogd (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr.3, p. 11). In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) is in artikel 1, aanhef en onder b, eenzelfde definitie van arbeidsbemiddeling opgenomen.
3.8 De Commissie Gelijke Behandeling, thans het College, heeft daarentegen met betrekking tot vacatures die zijn geplaatst op de vacaturesite www.werk.nl van de Centrale organisatie voor werk en inkomen (CWI) geoordeeld dat het verbod van onderscheid, in dit geval op grond van leeftijd, bij het aanbieden van een betrekking en de verplichting tot het vermelden van de reden van het onderscheid, ook geldt voor de CWI als beheerder van de website. Dit heeft ook betrekking op de ‘prikbordfunctie’, waarbij zonder tussenkomst van de CWI vacatures op
de website worden geplaatst. De Commissie Gelijke Behandeling, thans het College, heeft onder meer in CGB 14 februari 2006, thans College, 2006-21, overwogen dat de verantwoordelijkheid van de CWI voor de vacatures op hun website www.werk.nl in het verlengde ligt van de wettelijke taak van de CWI om vacatures te registreren en om geschikte vacatures aan werkzoekenden voor te dragen. De vacaturesite van de CWI is, gelet op de verantwoordelijkheden van de CWI als publieke arbeidsvoorziening,echter niet zonder meer op een lijn te stellen met de verantwoordelijkheid van verweerster voor de vacatures op haar website (vergelijk Advies 2009/02 van de Commissie Gelijke Behandeling, thans het College, inzake mogelijke ongelijke behandeling op grond van godsdienst en/of levensovertuiging door een vacaturesite).
3.9 Vaststaat dat op de website van verweerster vraag en aanbod van arbeid bij elkaar worden gebracht. Uit de verklaring van verweerster concludeert het College dat verweerster niet enkel een prikbord biedt voor werkgevers en werkzoekenden, maar dat de dienstverlening verder strekt. Verweerster heeft verklaard dat vaak
grote werkgevers worden begeleid door een accountmanager van verweerster die hen begeleid bij het plaatsen van advertenties en hen een advies geeft over onder meer de beste wervingsstrategieën. Daarnaast, hoe
summier en algemeen dan ook, geeft verweerster ook informatie aan werkzoekenden. Het College oordeelt gelet daarop dat de diensten die verweerster aanbiedt vallen onder het begrip arbeidsbemiddeling in de zin van de WGBL.
Onderscheid?
3.10 Het College stelt vast dat verweerster een keuzeveld biedt, waarbij een categorie kan worden geselecteerd die zowel een minimum als een maximum werkervaringseis bevat.
3.11 De Commissie Gelijke Behandeling, thans College, overweegt in haar advies inzake leeftijdsonderscheid
in advertentieteksten (CGB-advies 2005/06) dat door het stellen van een minimum ervaringseis geen onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt, tenzij het gaat om een uitzonderlijk hoog aantal jaren minimale ervaring en/of de context van de advertentie aanleiding geeft tot een ander oordeel. De groep die mogelijk wordt uitgesloten, is relatief klein, in verhouding tot de groep die in aanmerking kan komen voor de functie. Een minimum ervaringseis zal bovendien vaak functioneel zijn voor het verrichten van een bepaald takenpakket. Dit ligt anders bij het vragen naar een maximum aantal jaren werkervaring. Door het stellen van een maximum aan het aantal jaren erkervaring, wordt een grote groep kandidaten uitgesloten. Dit zullen met name oudere kandidaten zijn, omdat zij doorgaans meer werkervaring hebben opgedaan dan jongeren (vergelijk CGB 30 mei 2008, thans College, 2008-57, CGB 15 april 2008, 2008-42, CGB 29 juni 2007, 2007-116 en 2007-117, CGB 3 januari 2006, 2006-1). Bovendien zal het stellen van een maximale ervaringseis slechts in uitzonderlijke gevallen functioneel of anderszins objectief gerechtvaardigd zijn.
3.12 Het College oordeelt dat verweerster indirect onderscheid op grond van leeftijd maakt bij de arbeidsbemiddeling, door werkgevers een keuzeveld te bieden waarin een maximale werkervaringseis wordt gesteld.
3.13 Op grond van artikel 7, aanhef en onderdeel c WGBL geldt dat het maken van indirect onderscheid op grond van leeftijd niet verboden is indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. In het hierna volgende zal het College ingaan op de vraag of het gemaakte onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
Objectieve rechtvaardiging?
3.14 Of in een concreet geval sprake is van een objectieve rechtvaardiging moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat er geen sprake is van een discriminerend oogmerk. Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het beoogde doel te bereiken. Het middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in evenredige verhouding staat tot het doel. Als aan deze voorwaarden is voldaan, levert het (indirecte) onderscheid geen strijd op met de gelijkebehandelingswetgeving.
3.15 Verweerster heeft verklaard dat zij het invulveld met werkervaring bieden aan werkgevers, omdat werkgevers er soms behoefte aan hebben om inzicht te geven in het gewenste ervaringsniveau voor de functie. Het College oordeelt dat dit een voldoende zwaarwegend doel is, waaraan geen discriminerend oogmerk ten grondslag ligt. Het doel is derhalve legitiem.
3.16 Het College is van oordeel dat met het vermelden van ervaringsjaren inzicht kan worden gegeven in het gewenste ervaringsniveau. Het middel is daarom geschikt.
3.17 Ten aanzien van de noodzakelijkheid van het middel overweegt het College dat er alternatieven zijn, waarmee geen onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt. Zo kan verweerster een keuzeveld aanbieden waarin alleen minimale werkervaringseisen kunnen worden geselecteerd. Ook een minimale werkervaringseis geeft naar het oordeel inzicht in het gewenste ervaringsniveau en daarmee wordt in principe geen onderscheid op grond van leeftijd gemaakt (zie 3.11). Ook is het mogelijk om het keuzeveld met ervaringseisen in het geheel weg te laten. Werkgevers, die inzicht willen geven in het gewenste ervaringsniveau van de functie kunnen immers in het vrije tekstveld een omschrijving geven van de functie en het gewenste ervaringsniveau.
3.18 Op grond van het voorgaande oordeelt het College dat het door verweerster gemaakte onderscheid op grond van leeftijd niet objectief gerechtvaardigd is en dat verweerster derhalve verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt bij de arbeidsbemiddeling.
Motivering van de leeftijdseis
3.19 Ingevolge artikel 9 van de WGBL is het in strijd met de WGBL als bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt zonder de motivering daarvoor in de advertentietekst te vermelden. De reden hiervoor is dat duidelijk moet zijn waarom de aanbieder van een functie van mening is dat voor deze functie een leeftijdseis moet worden gesteld. Op deze wijze wordt voor derden de reden voor het onderscheid kenbaar en toetsbaar. Bovendien dwingt het de aanbieder zich te beraden over de vraag of het maken van leeftijdsonderscheid in een specifiek geval al dan niet geoorloofd is (Kamerstukken II 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 39). In verband met het bovenstaande overweegt het College tenslotte ten overvloede dat verweerster, door het optionele invulveld met maximale ervaringseisen, het risico neemt dat een werkgever deze maximum ervaringseis opneemt in de vacature en deze vervolgens niet motiveert. Op de vacaturesite van verweerster zal dan een vacature worden geplaatst met een ongemotiveerde (indirecte) leeftijdseis. Indien op de website van verweerster een vacature wordt geplaatst met een ongemotiveerde leeftijdseis, handelt verweerster in strijd met artikel 9 WGBL.
4 Oordeel
Het College spreekt als zijn oordeel uit dat Monster Worldwide Netherlands B.V. verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt bij de arbeidsbemiddeling.
Aldus gegeven te Utrecht op 18 september 2013 door mr. D. Ghidei, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.H. Pranger, secretaris.