Naast het toekennen van de transitievergoeding kan een kantonrechter besluiten om een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Dit zal een kantonrechter niet lichtvaardig doen. Dit omdat het bij de vervulling van dit ‘muizengaatje’ moet gaan om uitzonderlijke omstandigheden in incidentele gevallen. Welnu, de Rechtbank Oost-Brabant heeft als eerste Rechtbank het muizengaatje opengezet. Op 22 september 2015 (ECLI:NL:RBOBR:2015:5552) oordeelde de kantonrechter dat er sprake was van dusdanig ernstig verwijtbaar handelen dat aan de werknemer deze billijke vergoeding diende te worden toegekend.
De Feiten
Werknemer is in dienst getreden per 15 april 2012 en per juli 2013 werkzaam als bedrijfsleidster bij Decla. Op 9 juni 2015 ondertekenen partijen een opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ingaande per 1 juli 2015. Op 2 juli 2015 meldt werknemer zich ziek als gevolg van een burn-out. Werknemer wordt op 18 juli 2015 ontslagen op grond van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding.
Standpunt werknemer
Werknemer vordert vernietiging van de opzegging vanwege een nietig proeftijdbeding. Werknemer is immers sinds juli 2013 werkzaam in de functie van bedrijfsleidster. Tegelijkertijd vordert werknemer, voor het geval de opzegging wel rechtsgeldig wordt geacht, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Standpunt werkgever
Werkgever vordert afwijzing van de vorderingen van werknemer en verzoekt om een voorwaardelijke ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Bovendien stelt werkgever dat werknemer zelf verantwoordelijk is voor het veroorzaken van de verstoorde arbeidsverhouding: werknemer zou volgens werkgever misbruik proberen te maken van de geste van Decla om op de werkgeversverklaring (ten behoeve van de bank) de functie van bedrijfsleider te vermelden en bovendien zou werknemer geen zorg hebben gedragen voor een correcte overdracht van de werkzaamheden toen zij zich ziek meldde. Een transitievergoeding zou werkgever om genoemde redenen dan ook niet verschuldigd zijn, aldus de werkgever.
Oordeel Kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat het proeftijdbeding nietig is en vernietigt dan ook de opzegging. De overeenkomst van 9 juni 2015 vroeg immers niet om andere vaardigheden en verantwoordelijkheden dan de vorige arbeidsovereenkomst.
Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat ook onder de WWZ een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding ontvankelijk kan zijn. Dit is in deze kwestie het geval. De kantonrechter is, ondanks dat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte, van mening dat er sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Om die reden zal hij de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden. Omdat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd én deze op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd.
Als laatste komt de kantonrechter toe aan de vraag of aan de werknemer ook een billijke vergoeding kan worden toegekend. De kantonrechter is van mening dat er in deze zaak sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Decla. Daarvoor neemt de kantonrechter in aanmerking dat werkgever het dienstverband met werknemer vanwege haar ziekmelding heeft willen beëindigen, onder in twijfel trekking van haar arbeidsongeschiktheid. Dat terwijl het niet aan de werkgever is om te oordelen over de medische toestand van werknemer. Het had immers op de weg van Decla gelegen een bedrijfsarts in te schakelen. Tevens moet worden geconcludeerd dat Decla een ernstig verwijt moet worden gemaakt van het feit dat de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord is geraakt. Kortom: het verzoek van werknemer om toekenning van een billijke vergoeding wordt dan ook toegewezen.
Dit bericht is geschreven door mr. Caroline de Graaf, als jurist verbonden aan Arbeidsrecht De Graaf te De Wijk (De Wolden).